国产91在线 | 亚洲-国产91在线 | 欧美-国产91在线chines看-国产91在线免费观看-在线观看 一区二区 麻豆-在线观看www日本免费网站

   

 

     很多管理者都喜歡將上個(gè)世紀(jì)80、90年代出生的員工，標(biāo)上80、90后的標(biāo)簽。于是每每談到這些被貼上標(biāo)簽的員工，不免一聲長(zhǎng)嘆:“80、90員工難管啊……”。這一聲發(fā)自肺腑的嘆氣，把自身很多管理的缺陷都掩蓋在過(guò)去，也把很多管理的轉(zhuǎn)機(jī)都丟失在未來(lái)。

    其實(shí)這也不怪HR們看到了他們猶如看到洪水猛獸一般，唯恐避之不及。因?yàn)樽鳛?0、90后的員工他們有思想，往往在很多時(shí)候不屑于做一些體力或者機(jī)械化的工作；他們不在乎錢(qián)，很多時(shí)候縱使加了薪似乎也留不住他們?nèi)耍凰麄兯坪跻矝](méi)有什么尊卑之分，動(dòng)不動(dòng)就喜歡拿平等、個(gè)性說(shuō)事兒。但是我想說(shuō)的是無(wú)論管理者們多不待見(jiàn)這些80、90后的員工，可他們?cè)诠蛡虼筌娭械谋壤鹉暝龃螅麄冊(cè)谏鐣?huì)舞臺(tái)上主角的戲份增多也是所有人不得不面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。而作為我們管理者來(lái)說(shuō)真的不必如此。因?yàn)?0、90后沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是我們這些管理者……

    中國(guó)的管理者們過(guò)去幾十年來(lái)所喜歡和信奉的中國(guó)式管理遇到了巨大的挑戰(zhàn)：更多的就業(yè)機(jī)會(huì)使得幾十年來(lái)所強(qiáng)調(diào)的上級(jí)權(quán)力在他們眼里似乎沒(méi)有那么重要；相對(duì)豐富的家庭物質(zhì)后盾使得他們表現(xiàn)的工作責(zé)任心似乎也沒(méi)有那么強(qiáng)烈；良好的教育與學(xué)習(xí)使得他們對(duì)于事情的看法并不再和上個(gè)10年出生的員工那樣缺乏自己的主見(jiàn)。“狼文化”被他們所不齒，“心靈雞湯”被他們所嘲笑，“成功學(xué)”在他們看來(lái)不過(guò)是比誰(shuí)更傻的“博傻游戲”而已……面對(duì)80、90后的員工，那些陶醉于過(guò)去成功管理經(jīng)驗(yàn)的管理者們顯得局促不安甚至束手無(wú)策了……

    誠(chéng)然，管理這些成為雇傭軍主力的80、90后員工所面對(duì)的問(wèn)題，也恰恰是HR在中國(guó)管理者思想里進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變的一個(gè)機(jī)會(huì)點(diǎn)：當(dāng)60、70后成為雇傭軍主力的時(shí)候，中國(guó)的HR們正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的人事管理向人力管理的轉(zhuǎn)型。在這個(gè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人力作為一項(xiàng)重要的資源被提了出來(lái)，人力的投入產(chǎn)出回報(bào)率成了大家所關(guān)注的熱點(diǎn)：誰(shuí)能夠很好的控制投入，誰(shuí)能提升固定投入的產(chǎn)出，誰(shuí)就是HR管理的翹楚。但是，面對(duì)不愿意被當(dāng)作資源來(lái)看待的80、90后的員工而言，這種管理方法顯然是失效的。

    因此，我們不妨做一個(gè)大膽的推測(cè)，也為將來(lái)的HR的發(fā)展設(shè)計(jì)一個(gè)方向：在80、90的員工逐漸成為主要?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力這個(gè)大時(shí)代背景下，HRM（人力資源管理）必定會(huì)向著另外一種HRM（員工權(quán)利管理）轉(zhuǎn)變。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程是以往強(qiáng)調(diào)人力資源投入產(chǎn)出比的企業(yè)管理思想HRM（人力資源管理）向致力于提升員工權(quán)利從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展企業(yè)管理思想HRM（人員權(quán)利管理）。而這種新的HRM（員工權(quán)利管理）思想的將會(huì)包含以下幾個(gè)方面的權(quán)力：

    尊重權(quán)：?jiǎn)T工的人格權(quán)利被得到尊重，任何的管理者將不再要求、強(qiáng)迫員工進(jìn)行在人多的地方大聲喊叫，或者在地上爬，或者被強(qiáng)迫跳勵(lì)志舞蹈等員工覺(jué)得被辱侮的行為。這樣不僅會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和職業(yè)的素養(yǎng)。

    表達(dá)權(quán)：對(duì)于管理者管理行為或政策的不了解或者不理解，都應(yīng)該有進(jìn)行質(zhì)疑、詢問(wèn)等權(quán)利；而不是在質(zhì)疑、詢問(wèn)時(shí)受到諸如“不符合企業(yè)文化”“態(tài)度不端正”等模糊的管理批評(píng)。這項(xiàng)權(quán)利的行使不但會(huì)讓員工積極參與到企業(yè)的管理中，真正的做到為企業(yè)添磚加瓦，更會(huì)出現(xiàn)集體思維從而避免企業(yè)的管理盲點(diǎn)，甚至?xí)䦷?lái)更多新的創(chuàng)意和機(jī)會(huì)從而使得企業(yè)發(fā)展向著更加健康的方向發(fā)展與運(yùn)營(yíng)。

    生活權(quán)：除了工作，員工還應(yīng)該有自己的興趣愛(ài)好、社交活動(dòng)、家庭責(zé)任等等，企業(yè)不應(yīng)該用“愛(ài)崗敬業(yè)”之類的商業(yè)道德思想或者加班工時(shí)數(shù)多少來(lái)評(píng)定一個(gè)員工，進(jìn)而有意無(wú)意的剝奪員工這方面的權(quán)利。尊重甚至鼓勵(lì)員工的興趣愛(ài)好，督促甚至幫助員工履行家庭責(zé)任這些企業(yè)新的管理行為也許在短期內(nèi)看上去對(duì)企業(yè)的發(fā)展效率有一些負(fù)面影響，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看這種管理行為會(huì)讓員工與企業(yè)形成一種工作、生活完美融合的共存模式。而這種模式的建立對(duì)于提升80、90后的員工穩(wěn)定性，平衡、解決他們處理生活與工作沖突，激發(fā)他們對(duì)于工作的喜愛(ài)無(wú)疑有著極大的促進(jìn)作用。

    發(fā)展權(quán)：承認(rèn)員工會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，要求提升或者加薪的權(quán)利并行使這一項(xiàng)權(quán)利。在商業(yè)模式與規(guī)范越來(lái)越趨近于規(guī)范化的大背景下企業(yè)的發(fā)展的推動(dòng)力無(wú)疑將會(huì)是員工的發(fā)展即企業(yè)通過(guò)發(fā)展員工，通過(guò)提升他們的收入，提升他們的工作技術(shù)與能力，從而創(chuàng)造更多的效益而獲得企業(yè)的自身發(fā)展。

    其實(shí)中國(guó)眾多企業(yè)在早些年提倡“游牧民族”的“狼“文化，喜歡“野蠻生長(zhǎng)””優(yōu)者生存“的管理模式作為企業(yè)的主要模式后，都或多或少的面對(duì)著員工滿意度低、缺乏積極主動(dòng)性、忠誠(chéng)度低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)招聘困難，員工勞效低下等困境。然而在面對(duì)登上歷史、社會(huì)舞臺(tái)并且戲份逐漸加重的80、90后時(shí)，企業(yè)唯有選擇HRM的思想轉(zhuǎn)型（由人力資源管理向員工權(quán)利管理轉(zhuǎn)變），才會(huì)在管理上贏得不敗之道。要知道緊緊是以80、90的標(biāo)簽掩蓋管理問(wèn)題的行為，這是任何一家企業(yè)都將難以繼續(xù)發(fā)展的，作為HR管理我們要做的就是改變—轉(zhuǎn)型！

 

 

 

【打印】    【關(guān)閉】

分享到：

qq空間

新浪微博

人人網(wǎng)

豆瓣網(wǎng)

MSN

騰訊微博