其實這也不怪HR們看到了他們猶如看到洪水猛獸一般，唯恐避之不及。因為作為80、90后的員工他們有思想，往往在很多時候不屑于做一些體力或者機械化的工作；他們不在乎錢，很多時候縱使加了薪似乎也留不住他們人；他們似乎也沒有什么尊卑之分，動不動就喜歡拿平等、個性說事兒。但是我想說的是無論管理者們多不待見這些80、90后的員工，可他們在雇傭大軍中的比例逐年增大，他們在社會舞臺上主角的戲份增多也是所有人不得不面對的一個現實。而作為我們管理者來說真的不必如此。因為80、90后沒有錯，錯的是我們這些管理者……
中國的管理者們過去幾十年來所喜歡和信奉的中國式管理遇到了巨大的挑戰：更多的就業機會使得幾十年來所強調的上級權力在他們眼里似乎沒有那么重要；相對豐富的家庭物質后盾使得他們表現的工作責任心似乎也沒有那么強烈；良好的教育與學習使得他們對于事情的看法并不再和上個10年出生的員工那樣缺乏自己的主見。“狼文化”被他們所不齒，“心靈雞湯”被他們所嘲笑，“成功學”在他們看來不過是比誰更傻的“博傻游戲”而已……面對80、90后的員工，那些陶醉于過去成功管理經驗的管理者們顯得局促不安甚至束手無策了……
誠然，管理這些成為雇傭軍主力的80、90后員工所面對的問題，也恰恰是HR在中國管理者思想里進行重大轉變的一個機會點：當60、70后成為雇傭軍主力的時候，中國的HR們正在經歷從傳統的人事管理向人力管理的轉型。在這個轉型的過程中，人力作為一項重要的資源被提了出來，人力的投入產出回報率成了大家所關注的熱點：誰能夠很好的控制投入，誰能提升固定投入的產出，誰就是HR管理的翹楚。但是，面對不愿意被當作資源來看待的80、90后的員工而言，這種管理方法顯然是失效的。
因此，我們不妨做一個大膽的推測，也為將來的HR的發展設計一個方向：在80、90的員工逐漸成為主要勞動生產力這個大時代背景下，HRM（人力資源管理）必定會向著另外一種HRM（員工權利管理）轉變。在這個轉變的過程是以往強調人力資源投入產出比的企業管理思想HRM（人力資源管理）向致力于提升員工權利從而實現企業與員工共同發展企業管理思想HRM（人員權利管理）。而這種新的HRM（員工權利管理）思想的將會包含以下幾個方面的權力：
尊重權：員工的人格權利被得到尊重，任何的管理者將不再要求、強迫員工進行在人多的地方大聲喊叫，或者在地上爬，或者被強迫跳勵志舞蹈等員工覺得被辱侮的行為。這樣不僅會加強員工對公司的認同同時也會加強他們對企業的忠誠度和職業的素養。
表達權：對于管理者管理行為或政策的不了解或者不理解，都應該有進行質疑、詢問等權利；而不是在質疑、詢問時受到諸如“不符合企業文化”“態度不端正”等模糊的管理批評。這項權利的行使不但會讓員工積極參與到企業的管理中，真正的做到為企業添磚加瓦，更會出現集體思維從而避免企業的管理盲點，甚至會帶來更多新的創意和機會從而使得企業發展向著更加健康的方向發展與運營。
生活權：除了工作，員工還應該有自己的興趣愛好、社交活動、家庭責任等等，企業不應該用“愛崗敬業”之類的商業道德思想或者加班工時數多少來評定一個員工，進而有意無意的剝奪員工這方面的權利。尊重甚至鼓勵員工的興趣愛好，督促甚至幫助員工履行家庭責任這些企業新的管理行為也許在短期內看上去對企業的發展效率有一些負面影響，但是從長遠看這種管理行為會讓員工與企業形成一種工作、生活完美融合的共存模式。而這種模式的建立對于提升80、90后的員工穩定性，平衡、解決他們處理生活與工作沖突，激發他們對于工作的喜愛無疑有著極大的促進作用。
發展權：承認員工會隨著工作經驗的積累，要求提升或者加薪的權利并行使這一項權利。在商業模式與規范越來越趨近于規范化的大背景下企業的發展的推動力無疑將會是員工的發展即企業通過發展員工，通過提升他們的收入，提升他們的工作技術與能力，從而創造更多的效益而獲得企業的自身發展。
其實中國眾多企業在早些年提倡“游牧民族”的“狼“文化，喜歡“野蠻生長””優者生存“的管理模式作為企業的主要模式后，都或多或少的面對著員工滿意度低、缺乏積極主動性、忠誠度低進而導致企業招聘困難，員工勞效低下等困境。然而在面對登上歷史、社會舞臺并且戲份逐漸加重的80、90后時，企業唯有選擇HRM的思想轉型（由人力資源管理向員工權利管理轉變），才會在管理上贏得不敗之道。要知道緊緊是以80、90的標簽掩蓋管理問題的行為，這是任何一家企業都將難以繼續發展的，作為HR管理我們要做的就是改變—轉型！
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