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【HR轉(zhuǎn)型通道】對(duì)80、90后的管理

發(fā)布時(shí)間:2013-07-29      新聞來(lái)源:三茅人力資源網(wǎng)

   

 


    其實(shí)這也不怪HR們看到了他們猶如看到洪水猛獸一般,唯恐避之不及。因?yàn)樽鳛?0、90后的員工他們有思想,往往在很多時(shí)候不屑于做一些體力或者機(jī)械化的工作;他們不在乎錢(qián),很多時(shí)候縱使加了薪似乎也留不住他們?nèi)耍凰麄兯坪跻矝](méi)有什么尊卑之分,動(dòng)不動(dòng)就喜歡拿平等、個(gè)性說(shuō)事兒。但是我想說(shuō)的是無(wú)論管理者們多不待見(jiàn)這些80、90后的員工,可他們?cè)诠蛡虼筌娭械谋壤鹉暝龃螅麄冊(cè)谏鐣?huì)舞臺(tái)上主角的戲份增多也是所有人不得不面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。而作為我們管理者來(lái)說(shuō)真的不必如此。因?yàn)?0、90后沒(méi)有錯(cuò),錯(cuò)的是我們這些管理者……


    中國(guó)的管理者們過(guò)去幾十年來(lái)所喜歡和信奉的中國(guó)式管理遇到了巨大的挑戰(zhàn):更多的就業(yè)機(jī)會(huì)使得幾十年來(lái)所強(qiáng)調(diào)的上級(jí)權(quán)力在他們眼里似乎沒(méi)有那么重要;相對(duì)豐富的家庭物質(zhì)后盾使得他們表現(xiàn)的工作責(zé)任心似乎也沒(méi)有那么強(qiáng)烈;良好的教育與學(xué)習(xí)使得他們對(duì)于事情的看法并不再和上個(gè)10年出生的員工那樣缺乏自己的主見(jiàn)。“狼文化”被他們所不齒,“心靈雞湯”被他們所嘲笑,“成功學(xué)”在他們看來(lái)不過(guò)是比誰(shuí)更傻的“博傻游戲”而已……面對(duì)80、90后的員工,那些陶醉于過(guò)去成功管理經(jīng)驗(yàn)的管理者們顯得局促不安甚至束手無(wú)策了……


    誠(chéng)然,管理這些成為雇傭軍主力的80、90后員工所面對(duì)的問(wèn)題,也恰恰是HR在中國(guó)管理者思想里進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變的一個(gè)機(jī)會(huì)點(diǎn):當(dāng)60、70后成為雇傭軍主力的時(shí)候,中國(guó)的HR們正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的人事管理向人力管理的轉(zhuǎn)型。在這個(gè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,人力作為一項(xiàng)重要的資源被提了出來(lái),人力的投入產(chǎn)出回報(bào)率成了大家所關(guān)注的熱點(diǎn):誰(shuí)能夠很好的控制投入,誰(shuí)能提升固定投入的產(chǎn)出,誰(shuí)就是HR管理的翹楚。但是,面對(duì)不愿意被當(dāng)作資源來(lái)看待的80、90后的員工而言,這種管理方法顯然是失效的。


    因此,我們不妨做一個(gè)大膽的推測(cè),也為將來(lái)的HR的發(fā)展設(shè)計(jì)一個(gè)方向:在80、90的員工逐漸成為主要?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力這個(gè)大時(shí)代背景下,HRM(人力資源管理)必定會(huì)向著另外一種HRM(員工權(quán)利管理)轉(zhuǎn)變。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程是以往強(qiáng)調(diào)人力資源投入產(chǎn)出比的企業(yè)管理思想HRM(人力資源管理)向致力于提升員工權(quán)利從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展企業(yè)管理思想HRM(人員權(quán)利管理)。而這種新的HRM(員工權(quán)利管理)思想的將會(huì)包含以下幾個(gè)方面的權(quán)力:

    尊重權(quán):?jiǎn)T工的人格權(quán)利被得到尊重,任何的管理者將不再要求、強(qiáng)迫員工進(jìn)行在人多的地方大聲喊叫,或者在地上爬,或者被強(qiáng)迫跳勵(lì)志舞蹈等員工覺(jué)得被辱侮的行為。這樣不僅會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和職業(yè)的素養(yǎng)。

    表達(dá)權(quán):對(duì)于管理者管理行為或政策的不了解或者不理解,都應(yīng)該有進(jìn)行質(zhì)疑、詢問(wèn)等權(quán)利;而不是在質(zhì)疑、詢問(wèn)時(shí)受到諸如“不符合企業(yè)文化”“態(tài)度不端正”等模糊的管理批評(píng)。這項(xiàng)權(quán)利的行使不但會(huì)讓員工積極參與到企業(yè)的管理中,真正的做到為企業(yè)添磚加瓦,更會(huì)出現(xiàn)集體思維從而避免企業(yè)的管理盲點(diǎn),甚至?xí)䦷?lái)更多新的創(chuàng)意和機(jī)會(huì)從而使得企業(yè)發(fā)展向著更加健康的方向發(fā)展與運(yùn)營(yíng)。

    生活權(quán):除了工作,員工還應(yīng)該有自己的興趣愛(ài)好、社交活動(dòng)、家庭責(zé)任等等,企業(yè)不應(yīng)該用“愛(ài)崗敬業(yè)”之類的商業(yè)道德思想或者加班工時(shí)數(shù)多少來(lái)評(píng)定一個(gè)員工,進(jìn)而有意無(wú)意的剝奪員工這方面的權(quán)利。尊重甚至鼓勵(lì)員工的興趣愛(ài)好,督促甚至幫助員工履行家庭責(zé)任這些企業(yè)新的管理行為也許在短期內(nèi)看上去對(duì)企業(yè)的發(fā)展效率有一些負(fù)面影響,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看這種管理行為會(huì)讓員工與企業(yè)形成一種工作、生活完美融合的共存模式。而這種模式的建立對(duì)于提升80、90后的員工穩(wěn)定性,平衡、解決他們處理生活與工作沖突,激發(fā)他們對(duì)于工作的喜愛(ài)無(wú)疑有著極大的促進(jìn)作用。

    發(fā)展權(quán):承認(rèn)員工會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累,要求提升或者加薪的權(quán)利并行使這一項(xiàng)權(quán)利。在商業(yè)模式與規(guī)范越來(lái)越趨近于規(guī)范化的大背景下企業(yè)的發(fā)展的推動(dòng)力無(wú)疑將會(huì)是員工的發(fā)展即企業(yè)通過(guò)發(fā)展員工,通過(guò)提升他們的收入,提升他們的工作技術(shù)與能力,從而創(chuàng)造更多的效益而獲得企業(yè)的自身發(fā)展。

    其實(shí)中國(guó)眾多企業(yè)在早些年提倡“游牧民族”的“狼“文化,喜歡“野蠻生長(zhǎng)””優(yōu)者生存“的管理模式作為企業(yè)的主要模式后,都或多或少的面對(duì)著員工滿意度低、缺乏積極主動(dòng)性、忠誠(chéng)度低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)招聘困難,員工勞效低下等困境。然而在面對(duì)登上歷史、社會(huì)舞臺(tái)并且戲份逐漸加重的80、90后時(shí),企業(yè)唯有選擇HRM的思想轉(zhuǎn)型(由人力資源管理向員工權(quán)利管理轉(zhuǎn)變),才會(huì)在管理上贏得不敗之道。要知道緊緊是以80、90的標(biāo)簽掩蓋管理問(wèn)題的行為,這是任何一家企業(yè)都將難以繼續(xù)發(fā)展的,作為HR管理我們要做的就是改變—轉(zhuǎn)型!


 

 


 

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