你會“使用”人才嗎
發布時間：2013-10-11 新聞來源：一覽泵閥英才網
據一覽泵閥英才網的資深招聘顧問講，中國的大多數企業都存在人才的問題。如果企業出現以下四點，那就說明企業離“死”不遠了。
一、埋沒人才
有的企業，不論是對企業原有人才，還是對新招聘的人才，使用時總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀念、老經驗的人，往往領導和管理有新知識、新觀念、新經驗的年輕人，使年輕人才的智慧和才能的發揮受到束縛。年輕人才要想有出頭之日，就得熬工齡、長閱歷。這種企業的許多人才，常年累月默默無聞，被知識和才能不如自己的人所管，動彈不得，什么創新、創造都難以實現，就像是金子被埋在土堆里發不出光來。企業在用人方面，應當打破論資排輩、條條框框的束縛，建立起能者上、弱者下，優勝劣汰的新的用人機制，讓人才各得其所、各盡其用。
二、排擠人才
有的企業的領導，在用人上任人唯親，排斥異己。有的人不論是不是人才，只要是領導圈子里的人，就能得到提拔重用；有的真正的人才，只要不是領導圈子里的人，本事再大，領導就是不任用，只能靠邊站。自己沒有什么才能，還不喜歡有才能的人，而是喜歡那些“早請示晚匯報”、吹牛拍馬的庸才，這種用人之道對企業是極為不利的。企業應當任人唯賢，愛護和重用人才，將真正的人才提拔任用到管理和技術崗位上，充分發揮他們的作用，而讓那些庸才沒有市場，這樣，企業才會大有希望。
三、欺騙人才
有的企業在招聘時，不實事求是，為吸引人才報名，往往以高職、高薪作誘餌，弄虛作假。而當人才招進企業后，根本不是那么回事。如公布招部門經理，實際上，只是某項業務的主管，或是經理助理。若提出疑問，企業領導就會解釋說先試用，以后看工作表現和實際能力再提拔，或解釋成招聘的預備經理。如公布招聘某職位的人才是高薪，而實際薪資水平相差甚遠，高薪不能兌現。還對人才的質詢以種種借口予以搪塞，或是提出難以實現的工作目標，讓人才達不到于是也就“理所當然”拿不到高薪。企業這樣做，其結果往往會引發勞動爭議或人才跳槽。因此，企業招聘人才應實事求是公布招聘信息，不得欺騙人才。企業招進人才在簽訂勞動合同時，應明確其職位和薪資，并認真履行合同。
四、貶低人才
有的企業，由于管理層觀念陳舊，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才、體現人才的價值，在收入分配上仍然是平均主義，吃“大鍋飯”，把人才的價值體現混同于一般操作工。甚至仍然強調收入分配向一線生產崗位及苦、臟、重崗位傾斜；對于人才的創新和科研、技改成果，缺乏獎勵措施。企業的這種做法，實際上是貶低了人才，缺乏對人才的激勵機制，從而影響到人才積極性和創造性的發揮，進而影響到企業的發展。因此，企業應建立起對人才的評價體系和激勵機制，在收入分配和獎勵等方面向管理和科技人才傾斜，還可以對人才實行期股、紅股、技術成果折價入股等激勵措施，以真正體現人才的價值，充分發揮人才的積極性和創造性，促進企業的發展。
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