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小企業也要玩轉績效

發布時間:2013-08-02 10:11:33

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從人力資源管理專業的角度看,很多人認為搞績效是規模化企業的事情,說小企業連人事部都沒有,人力資源管理更是聞所未聞,內部管理也很不規范,怎么可能去搞績效?其實,這是一種誤區:企業不管大小,無一例外地需要做績效,也無一例外地可以做績效。

小企業之所以有此種困惑,其實是因為沒弄明白績效管理的本質,是混淆了績效的概念,片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。正常的績效邏輯是:沒有過程就一定不會有結果,結果不行也一定是過程出了問題,過程與結果之間互為因果,所以,績效其實就是過程提升的一種手段。是企業制定并達成目標的一種規范化過程。

對于小企業而言,可以沒有人力資源部,但是一定要具備人力資源思維,要讓現代管理理念指導企業的日常運作;也不一定要等到內部管理規范了再做績效,可以把績效當做是內部管理提升的一場運動,借績效項目的開展來規范內部管理,管理者也不要只針對結果,而要關注整個過程的改善和提升。具體可以分以下幾步進行。

調整績效思維:人窮就是心窮,企業落后首先是思維落后,要是一個企業連思維都不愿調整改變時,唯一的結局就是關門大吉了。所以,多與專業人士溝通交流,多在外接受一些培訓,多接受專業人士的建議就是最好的思維提升途徑。

樹立績效目標:目標有經營目標、市場目標和管理目標之分,也有期限之別,缺乏目標的企業永遠是小企業,沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸,目標就是績效的基礎。所以,企業必須根據運營現狀,制定自己的績效目標。

列舉改善內容:小企業幾乎處處都需要改善,但是一口又吃不出胖子。所以,企業必須羅列出內部“最急于改善”的問題,按照ABC法則分類并做成改善計劃,然后再化為績效任務,一步步去改善。

分解績效指標:指標是考核評估的標準,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度”,做過了浪費資源,半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結局。

實施績效培訓:培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段,所以,系統化的績效培訓必不可少,更需要有措施保證培訓效果,促使培訓順利消化和轉化。

創新績效模式:常規的績效模式都是扣分制,但小企業的績效不妨“反其道而行之”,先不扣分也不扣錢,而統一實施績效獎勵,每月統一發布績效目標,月底統一考核,根據績效得分實施獎勵,引導下屬自我改善和提升。

績效總結與改善:績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程,績效考核只是績效的一部分,考核之后必須及時總結,將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續加以改善,這才是績效的終極目的。

一覽HR研究院認為,中小企業在解決生存危機之前的激勵應該是重實效,對于業務骨干應予以重獎,而企業進入快速成長期后,組織激勵的方式就應該逐漸規范,誠如本文所說,沒有過程就一定不會有結果,結果不行也一定是過程出了問題,過程與結果之間互為因果,所以,績效其實就是過程提升的一種手段。是企業制定并達成目標的一種規范化過程。小企業玩績效的目的是為了開始規范自身的管理過程,這正是人資源服務商們最樂見其中的機會。

(原文轉自價值中國,作者姚紹龍,編者進行了增改)

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