發布時間：2013-09-11 10:06:58
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雙匯收購美食品巨頭史密斯菲爾德
雙匯集團
雙匯集團是以肉類加工為主的大型食品集團，總部位于河南省漯河市，目前總資產達200億元，員工6萬多人，年肉類總產量300萬噸，是中國最大的肉類加工基地，在2011年中國企業500強排序中列166位。
史密斯菲爾德食品
史密斯菲爾德食品成立于1936年，目前已成為全球最大的養豬及豬肉生產企業，在全球12個國家開展業務。該公司此前公布的2012財年財報顯示，凈利潤達到3.613億美元，攤薄后每股收益2.21美元；銷售額達到131億美元，增長7%.在2011財年，史密斯菲爾德食品凈利潤為5.21億美元，攤薄后每股收益3.12美元。
71億 收購
當地時間2013年5月29日，雙匯國際控股有限公司和美國史密斯菲爾德食品公司（Smithfield Foods，NYSE：SFD）聯合發布公告稱，雙匯國際將以總價71億美元收購史密斯菲爾德。
根據協議條款，雙匯國際將支付史密斯菲爾德47億美元現金，并承擔后者債務約24億美元。雙匯國際和史密斯菲爾德同意通過戰略性合并，創造全球領先的豬肉生產企業。
雙匯國際承諾，收購完成后將保持史密斯菲爾德的運營不變、管理層不變、品牌不變、總部不變，同時不裁減員工，不關閉工廠，并將與美國生產商、供應商、農場繼續合作。
史密斯菲爾德在新聞稿中稱：“合并后的公司，不但將有更多機會進入巨大且仍在成長的中國市場，同時還保有世界領先的食品安全和質量控制標準。”
雙匯國際、雙匯集團董事長萬隆表示，此次收購是中美兩個世界最大經濟體內最大豬肉企業的結合，集中了最先進的科技、資源、技術和人才，優勢互補，將形成全球最大的豬肉企業。
4800萬 留任
據英國《金融時報》報道，如果史密斯菲爾德食品公司被中國雙匯國際成功收購，該公司高管和資深員工將可獲得近4800萬美元的留任獎金。
美國證交會公布的文件顯示，如果6名高管在收購完成后留任三年以上，他們將獲得近2400萬美元的獎金。史密斯菲爾德表示，還有2400萬美元將用于獎勵留任的其他管理者和核心員工。
媒體觀察
雙匯以“不變”應萬變？
雙匯“吃下”美國豬肉行業巨頭史密斯菲爾德一事近日引起了各界的廣泛討論。雙匯一口“吃掉”產值比自己多出一倍多的海外企業，它將如何“消化”？
這是雙匯第一次海外并購，但雙匯承諾，收購后將維持史密斯菲爾德的管理層、員工、品牌、運營和總部不變。
“不變”是否意味著雙匯不會對史密斯菲爾德的高層進行調整？雙匯會不會調整史密斯菲爾德方面的員工待遇？雙匯國際公關負責人這樣回復，“由于交易已經進入交割階段，公司不便就此發言”。
史密斯菲爾德公司公開的資料顯示，2012年該公司收入131億美元，但盈利僅2.34億美元，企業規模大利潤薄，管理難度較大。據了解，史密斯菲爾德目前46050名雇員中有20550位是工會會員或被工會集體議價協議保護，考慮到收購協議中不裁員不關廠的承諾，未來公司人力成本將繼續高企。而這種種問題都考驗著雙匯國際管理層的智慧和執行能力。
分析
人事之困難以回避
翻開國內大企業出海并購的履歷，TCL以及聯想等知名企業均“制造”過巨資并購案，不歡而散或深度牽手皆有之。2004年，TCL先后出手兼并法國阿爾卡特和法國湯姆遜電子公司。如果一切順利，兩起投資將使TCL在手機和彩電業務上均排到世界同行前列。
但收購湯姆遜公司后，新組建的TTE公司一直陷入各種人事動蕩，公司在動蕩中持續虧損，并在2007年4月申請破產清算。同樣的，牽手阿爾卡特也以失敗收場，并導致TCL通訊業務的核心團隊離開。
律師認為，跨國并購初期雙方往往會有一段新鮮感極強的“蜜月期”，但是之后的磨合過程，便可能因企業運營的節奏上步伐不一致、企業文化不同而產生分歧。
業內人士也認為，就像TCL對TTE公司的調整一樣，在跨國并購案中，收購方往往會為了降低管理成本等而進行人事調整，然后通過合法程序裁掉原來的員工，使用國內的員工代替，將國內企業的管理方法用于國外企業，但如果處理倉促，往往會遭遇水土不服。
“跨國并購面臨管理風格、政策背景以及人員薪金差距等方面的問題。”業內人士分析稱，以雙匯的并購為例，同樣一名屠宰技術工人，可能在國外的薪水是3000美元，而在國內只有5000元人民幣，兩國的收入差距，雙匯不得不考慮。
專家觀點
人力資源整合靠文化
跨國并購，企業如何做好人力資源整合？在雙匯的并購案中，盡管雙匯承諾什么都不變，但是并不意味著會永久不變，并不意味著雙匯會放任史密斯菲爾德原來的管理層而不介入監管。
“雙方并未公布具體的方案，但在高層的調整方面，可能會出現兩種情況：一是允許有一段時間的過渡期；另一種方式則是雙匯或通過配備高管助理的方式，深層次介入美方公司的運營。”業內人士認為，跨國并購中，走出去的企業應主動加強對高層的控制。
律師則表示，在雙方牽手初期，應注重平衡好新股東與原來的管理者以及企業員工之間的利益，在管理方面新股東介入不能太深，應該尊重彼此的訴求。善于使用原來的骨干，他們更了解員工的訴求，使用他們來改造企業，更容易取得信任。很多企業并購不成功，除了與并購時存在盲目性、選擇不慎重、并購過程不嚴謹相關外，并購后文化整合、管理整合欠缺也是一大原因。企業完成并購后，往往會向被并購企業“空降”大量高管，而“空降兵”與原企業高管之間的理念差異，往往會造成強烈的沖突。
那企業怎么整合呢？對國內走出去的企業來說，往往都需要外企的先進管理經驗和技術。在并購完成后，企業不應急于求成降低成本，而是在獲取技術之后，通過產業轉移，在國內設廠形成規模效應降低成本。同時，對做實業的企業來說，技術才是硬道理，可以通過臨時縮減宣傳費用等方式降低成本。
而在跨國并購中，人力資源整合最根本的保障在于企業文化要“接地氣”。所謂企業文化先行，并不是說收購方要將自己的企業文化強加于被收購的企業，而是企業主動培養熟悉對方游戲規則和價值觀的管理人才去接地氣 ，通過對高層的滲透，慢慢改變基層員工的思維方式，最終認可新的企業。
微博評論
如何看待雙匯收購史密斯菲爾德食品＠ 圈圈luo：在美國，雙匯董事長萬隆被稱為中國第一大屠夫，因為他的公司每年要殺死至少1500萬頭豬。第一大屠夫殺向美國，雙匯71億美元收購全球最大豬肉企業史密斯菲爾德。分析稱，盡管瘦肉精已過去，但人們對中國食品安全仍存疑慮，收購后有助于改善雙匯質量標準。
如何做好人力資源整合＠ 小白楊129我認為首先要盤點關鍵人才，重塑人力資源管理體制，必要時要先群龍斬首。
＠ 木頭李應先了解其原制度、原文化、原氛圍，多采取個別談心、家訪、座談會等形式，加強交流溝通的力度，找出兩個企業的共同點和不同點，尋求切入點，突出大力宣揚和堅決摒棄的關鍵點，讓他們愉快地融入新環境。
＠ 糖糖可兒：對新員工的融入管理，怎樣從心理上、情理上、文化上、制度上讓新員工認同是一個漫長的過程。兩家企業在文化、管理方面的整合，究竟是以哪方企業文化為主，還是形成新的企業文化，或是保留各自的文化，都有講究。
＠ 品書社：企業能否續寫輝煌，整合好現有團隊的能力至關重要，無論是針對什么崗位的員工。
＠ 老董：理念輸出既不能野蠻嫁接，也不能急功近利，一方面要結合被收購方的實際情況，另一方面則要循序漸進。
＠ 活水川流不息：企業可能出現的問題都是圍繞“人”這個核心因素產生的。要解決這些問題，首先要解決的就是人的問題。如何在穩定兩家企業原有員工的基礎上，促進雙方的調整和融合，才是徹底解決企業并購綜合癥的關鍵。
＠ 風清揚：“經營之圣”稻盛和夫在全球并購過很多企業，之所以能夠取得成功，與并購的心態相關。稻盛和夫經營哲學強調“以救助員工的心態并購”，把以幫助企業和員工發展得更好作為出發點，在這個基礎上做出來的績效考核、管理體系等，自然會得到認可。
如何看待重金留任高管＠ 毒龍：高管對企業的價值較大，如果高管團隊動蕩不安會導致員工工作效率降低，同時精力分散，這是對企業生產力的嚴重消耗。
＠ Derek小姐：通常，一家企業被并購后，核心高管往往會另謀高就。通過提供獎勵挽留人才，從另一方面提升了該企業在并購談判中的籌碼。
＠ 喬一呼：用獎金留任是暫時的，日后理念不同可能難以避免沖突。除了文化整合，薪酬整合也很重要，一定的薪酬差距可以刺激員工努力工作，但評定條件一定要體現公平性，而薪酬體系透明化方可避免“軍心不穩”。
并購完成后，如何平衡兩家公司的員工尤其是高管的薪酬待遇，是并購后能否順利運營的關鍵。