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績效管理

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組織變革的推動之法:績效管理怎樣實施

發(fā)布時間:2014-04-03 14:18:47

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組織變革靠什么推動?

 

沒有人懷疑“員工是競爭優(yōu)勢的來源”這句話,可如何釋放員工的潛力、提升員工的績效呢?我認為:只有差異化績效管理方法才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高,也就是用績效管理推動組織變革。而要做到這一點,就要抓住三個重點:組織變革是目的、績效管理是手段、兩者的連結則是關鍵。

 

西方在談到組織變革時,常先問:“在運營困難時改變?還是在運營順利時改變?”這個問題在中國已經(jīng)不是特別重要了,隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展與快速成長,很多企業(yè)都抓緊機會,期望能搭上世界級企業(yè)的列車,面對二次創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境趨勢,不管運營狀況如何,變革儼然是通往成功的路。

 

對外的快速擴充,給公司內(nèi)部管理帶來了巨大的壓力:多業(yè)務單元之間的協(xié)調(diào)與溝通、如何平衡業(yè)務利潤與長期目標、決策速度與效率對變化的因應。除此之外,還涉及到領導力的問題,如:如何培養(yǎng)兼?zhèn)漕I導與管理經(jīng)驗的人才;如何健全績效評估和職業(yè)發(fā)展制度;如何有效地溝通反饋等。

 

事實上,企業(yè)感到壓力的同時,也是企業(yè)成長的機會。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,必須有與之匹配的目標管理,把企業(yè)目標與個人目標盡可能對齊,使公司戰(zhàn)略得以具體執(zhí)行,讓公司上下“同心同德”,在協(xié)作中發(fā)揮每個人的力量。

 

在中國,考核為何這樣難?

 

在我的課堂上,我曾列了6個人力資源的關鍵,請同學比較其重要性,最后得到的結果依次為:一、績效評估,二、人職配備,三、外部招聘,四、內(nèi)部培養(yǎng),五、人才留聘,六、繼任接班。領導們了解績效管理是影響人的行為的重要因素,因此,將績效評估與人職配備列為最重要的兩項。

 

績效管理是企業(yè)在實際運營中的一個老大難問題,很多企業(yè)要么缺乏有效的績效管理,要么就是形式化的績效管理。考評目標不清楚、績效衡量只憑主觀評估而沒有量化標準、沒有計劃未來的能力發(fā)展、沒有和薪酬掛鉤等。

 

之所以如此,原因有兩個:第一,考評重視打分數(shù),分數(shù)打完后就了結了,沒有再進一步去運用這個結果,第二,中國人習慣中庸之道,對于績效好壞的區(qū)分,沒有差異化,一來得顧著人情和顏面,二來不知怎么面對績效差的員工。

 

如何差異化?

 

因此,績效管理的目的應該放在:推動全體員工的素質(zhì)提高,推動企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工走上領導崗位,推動企業(yè)與社會接軌的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,只有通過績效考評的差異化,才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高。我認為:具體的差異化績效管理xuexihr.com/h/j方法,是把員工按素質(zhì)、能力、績效等排出不同的等級,再獎勵先進、激勵一般、鞭策或調(diào)整后進,整個過程的重點在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們:考評客觀性及公正性、考評與年度薪酬掛鉤這兩點,對績效管理的成敗有關鍵性的影響。對于績效不佳的員工,中國企業(yè)可能不適合采用西方的做法——馬上要求員工離職,而要情、理、法同時兼顧,建立制度的威信,并讓員工心服口服。比較恰當?shù)淖龇ㄊ牵喊才藕盟麄兊呐嘤柌⒄业竭m合他們的崗位(轉(zhuǎn)職或降職均可),給予一定的時間。

 

需要注意的一點是:做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效,并且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,還要統(tǒng)一高層的認識,這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。

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